La lucha contra otras discriminaciones

1. Introducción

La prohibición de las discriminaciones es uno de los principios fundamentales del Derecho Europeo, y aunque la lucha contra la discriminación por razón de la nacionalidad es una de las preocupaciones principales de la Unión Europea, esto no significa que la Unión desconozca que la discriminación puede estar motivada por muchos otros aspectos. Pero no todas las diferencias de trato son discriminatorias a los ojos de la Unión, sino solo aquellas discriminaciones que se produzcan por los motivos protegidos, es decir, en virtud de aquellas características identificables, ya sean objetivas o personales, por las que las personas o los grupos se distingan de los demás. 

La primera normativa desarrollada contra la discriminación de la UE en estos campos ser refería a la discriminación en el empleo por motivos de sexo mediante la cual se pretendía evitar que los Estados miembros obtuvieran una ventaja competitiva al ofrecer a las mujeres unos salarios inferiores o unas condiciones de trabajo menos favorables. De forma posterior, se fueron incluyendo otras áreas. Actualmente y con arreglo a las Directivas de la UE, las características protegidas se limitan expresamente al sexo, el origen racial o étnico, la edad, la discapacidad, la religión o las creencias, y la orientación sexual. Aunque a todos los Estados miembros compete luchar contra estas discriminaciones, el Consejo, previa la aprobación del Parlamento Europeo, tiene la posibilidad de adoptar acciones adecuadas para luchar contra las mismas. 

Respecto al resto de los motivos que la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea recoge como prohibidos en su artículo 21, a saber, el color, los orígenes sociales, las características genéticas, la lengua, las opiniones políticas o de cualquier tipo, la pertenencia a minorías nacionales, el patrimonio y el nacimiento, la Unión no tiene competencias para legislar contra las mismas, pero se compromete a que en su acción interna (en el ejercicio de las competencias por parte de las instituciones y órganos de la Unión) y en la aplicación del Derecho de la Unión por parte de los Estados miembros las mismas se respeten.

En cualquier caso, la interpretación del Derecho de la Unión estará profundamente orientada por la interpretación dada por los organismos de otra organización internacional independiente, el Consejo de Europa, a una serie de tratados internacionales regulatorios de los Derechos Humanos y Libertades Fundamentales de los que son parte todos los Estados de la Unión Europea. Así, orientarán la visión de las discriminaciones por parte de la Unión tanto el Convenio Europeo de Derechos Humanos y Libertades Fundamentales y la Carta Social Europea -tanto en su versión original como revisada de 1996– como sus interpretaciones jurisdiccionales.  Igualmente, los Estados miembros de la UE no podrán desconocer sus obligaciones adquiridas en el marco de los tratados universales de protección de derechos humanos de los que son parte. 

Como mencionábamos al inicio de este epígrafe, no toda diferencia de trato supone automáticamente una discriminación. Y es interesante conocer, en qué sentido pueden adoptarse las mismas y qué queda englobado en el término “discriminación”.

El campo más desarrollado en el marco europeo es el de la lucha contra las discriminaciones por razón de sexo, no solo por ser el primero en el que se desarrolló la normativa sino por formar parte de uno de los valores fundamentales de la propia UE -la igualdad entre hombres y mujeres- según el artículo 2 del Tratado de la Unión Europea y uno de sus objetivos primordiales- según el artículo 3.3 del Tratado de la Unión Europea. 

2. Igualdad de trato entre hombres y mujeres

La Directiva sobre igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes, servicios y suministros especifica que se permitirán las diferencias de trato “cuando la prestación de bienes y servicios de forma exclusiva o principal a las personas de uno de los sexos esté justificada por un propósito legítimo y los medios para lograr ese propósito sean adecuados y necesarios”, pudiendo los Estados miembros “mantener o adoptar medidas específicas destinadas a evitar o compensar las desventajas sufridas por razón de sexo” y excluyendo “las disposiciones más favorables relativas a la protección de las mujeres con respecto al embarazo y la maternidad”, que constituyen un ámbito especial de protección dentro de la lucha contra las discriminaciones por razón de sexo. 

Completa esta previsión las incluidas en la Directiva sobre igualdad de trato entre hombres y mujeres que se dirige a combatir la discriminación directa o indirecta por razón de sexo en el ámbito laboral. Esta Directiva ejemplifica una serie de discriminaciones prohibidas en su artículo 9 y reitera la posibilidad de que los Estados dispongan “por lo que respecta al acceso al empleo, incluida la formación pertinente, que una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo no constituirá discriminación cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando su objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado”.

Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia. | enlace permanente

3. Igualdad de trato por razón de la edad

El tratamiento de las discriminaciones por razón de la edad es un ámbito particular. En concreto, la Directiva sobre igualdad de trato en el empleo establece que “(…) los Estados miembros podrán disponer que las diferencias de trato por motivos de edad no constituirán discriminación si están justificadas objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional, y si los medios para lograr este objetivo son adecuados y necesarios”. Según el Tribunal de Justica de la UE, la apreciación de tales finalidades legítimas corresponde a cada Estado miembro, contando con un amplio margen de referencia, y pudiéndose incluir, particularmente: 

“a) el establecimiento de condiciones especiales de acceso al empleo y a la formación profesional, de empleo y de trabajo, incluidas las condiciones de despido y remuneración, para los jóvenes, los trabajadores de mayor edad y los que tengan personas a su cargo, con vistas a favorecer su inserción profesional o garantizar la protección de dichas personas; 

b) el establecimiento de condiciones mínimas en lo que se refiere a la edad, la experiencia profesional o la antigüedad en el trabajo para acceder al empleo o a determinadas ventajas vinculadas al mismo”

4. Igualdad racial

Por último, la Directiva sobre igualdad racial declara como permitidas ciertas diferencias de trato por motivos de nacionalidad y aquellas basadas en una “característica relacionada con el origen racial o étnico no tendrá carácter discriminatorio cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado”.

Muchos otros motivos de discriminación quedan fuera del alcance de estas previsiones, dependiendo del avance de las instituciones su interpretación de estos términos tan influidos por la sociedad en la que vivimos y su apreciación de los parámetros de las diferencias de trato.